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- PARCS ET JARDINS -
POUR NOS CARRIÈRES, NOTRE POUVOIR D’ACHAT,
NOS CONDITIONS DE TRAVAIL
La question des salaires et du pouvoir d'achat est la principale préoccupation pour des millions de salarié(e)s. Les chiffres sont éloquents : notre pouvoir d’achat est en chute libre ! Depuis 20 ans nous perdons 1 à 2 % de pouvoir d’achat chaque année.
Cela signifie qu’en 20 ans les salaires des fonctionnaires ont diminué d’au moins 25%. C’est insupportable ! C’est d’une véritable politique des salaires dont nous avons besoin.
Cela passe par une revalorisation du point indiciaire
La CGT exige :
- Le salaire budgétaire minimum à 1.500 euros
- L’augmentation de la valeur du point d’indice
- La refonte de la grille indiciaire
- La reconnaissance des qualifications et diplômes
- L’intégration des primes dans le traitement
La CGT exige que soit reversée la perte financière due à la trop faible revalorisation des salaires de ces 5 dernières années.
À la MAIRIE de PARIS, en MATIÈRE SALARIALE…
Bien que la Mairie de Paris ne puisse agir sur le niveau du point d’indice (donc sur le traitement budgétaire), elle dispose néanmoins d’une marge de manœuvre non négligeable pour augmenter nos salaires.
- Elle peut augmenter l’IAT 1. Elle ne le fait pas. Pire, par rapport à l’ancienne formule des “13 heures supplémentaires” (qui étaient indexées sur le point indiciaire, l’IAT 1 est bloquée et n’a pas augmenté depuis sa mise en place. C’est une perte de pouvoir d’achat !
- Elle peut raccourcir la durée de carrière des agents en appliquant la durée minimale dans chaque échelon. Elle ne le fait pas. C’est encore une perte de pouvoir d’achat !
- Elle peut appliquer un ratio promus/prouvables de 100 % (passage au grade supérieur). Nous en sommes très, très loin. C’est toujours une perte de pouvoir d’achat !
En matière d’effectifs et de recrutement à la DEVE
La Mairie de Paris n’est pas obligée d’appliquer la directive « sarkoziste » qui consiste à ne remplacer qu’un fonctionnaire sur deux partant à la retraite.
La mission de service public qui nous est confiée est compromise par le manque d’effectifs. Alors que nous avons 30 hectares d’espaces verts nouveaux et des centaines d’arbres supplémentaires à entretenir, des tâches supplémentaires à effectuer (travail sur la voirie, travaux liés à la gestion environnementale…) sans création de postes, dans nombre d’ateliers ou de services nous travaillons à « flux tendu » en ce qui concerne les effectifs.
Le palmarès en revient aux brigades d’AAS : il manque 600 agents pour effectuer un travail utile aux usagers et préservant la sécurité de nos agents d’accueil et de surveillance.
La moyenne d’âge de notre direction est élevée
- L'âge moyen de la DEVE est de 43 ans. Il a un peu augmenté par rapport aux années précédentes (42 ans).
- La tranche d’âge 56-60 ans se trouve sur le départ, suivie par la tranche d’âge de 51-55 ans.
- La tranche d'âge 61-66 ans a augmenté de 30,8% par rapport à 2004 : on constate que les agents restent de plus en plus longtemps en activité. Probablement un des effets néfastes de la réforme de retraite de 2003.
Un départ massif d’agents est à prévoir dans les cinq années à venir à la DEVE
Une véritable politique de recrutement devient impérative !
Il ne semble pas que notre direction s’y prépare.
La CGT mettra tout en œuvre pour qu’une politique de l’emploi dans d’intérêt
des agents et de leurs conditions de travail soit mise en place à la DEVE
Dans le cadre de la réforme de la catégorie C
Lors des discussions sur la Réforme de la Catégorie C, au Conseil Supérieur des Administrations Parisiennes, la CGT avait fait part de son opposition aux propositions de la Mairie. En effet si nous avions, lors des négociations, obtenu des avancées, de trop nombreux reculs, notamment en matière de recrutement et d’avancement, ne nous permettaient pas de soutenir les propositions de la Mairie.
En matière de recrutement à l’échelle 3, nous revendiquons plus que jamais une véritable formation professionnelle débouchant sur des qualifications reconnues et une évolution de carrière sans blocage.
Par exemple, le déroulement de carrière des ex-OSEG (AT 2), nous revendiquons que l’expérience professionnelle et des formations professionnelles mises en place par l’Administration puissent être validées par un concours interne et débouchant au grade d’AT 1 (échelle 4) et la possibilité de progresser jusqu’à l’échelle 6.
Nous revendiquons toujours la promotion de tous les AAS (recrutés par concours) à l’échelle 4.
Pour les adjoints techniques, nous avons réussi à maintenir un recrutement par spécialité.
De plus, l’embauche sans concours remet en cause un principe fondamental garant d’équité pour l’accès à la Fonction publique
En matière de nominations. L’abandon des quotas laisse les mains libres à l’Administration quant au nombre de promotions annuelles.
La carrière au mérite et l’introduction de la nomination au choix (50% au choix et 50% à l’ancienneté) devient la règle. Selon quel critère les nominations au choix se feront-elles ? Aujourd'hui, bon nombre de salariés ne s'y retrouvent pas.
L'évolution des ratios promus/prouvables est loin d'être satisfaisante et bien en dessous des attentes du personnel.
Nous sommes toujours pour la nomination à l’ancienneté et contre la nomination au choix.
Nous revendiquons la carrière linéaire : tous les prouvables doivent être promus. Les élus CGT refusent d'individualiser les carrières en divisant les salariés !
En matière de déroulement de carrière, il faut aujourd'hui 30 ans en moyenne pour accéder au maximum du grade.
Si la Mairie appliquait systématiquement la durée minimale dans chaque échelon, ce serait 7 ans de gagné pour les agents (donc 22 ans au lieu de 30).
Dans le cadre des CAP siégeant sur des dossiers de réforme. Nous rappelons que nos catégories professionnelles sont les plus exposées aux accidents du travail (fossoyeurs, AAS, bûcherons et jardiniers sont parmi les métiers où il y a le plus d’accidents du travail).
Les maladies professionnelles sont en augmentation importante. De nouvelles pathologies (amiante légionellose...) sont maintenant reconnues, reste à faire reconnaître les troubles de l’appareil musculo-squelettique qui frappent de plus en plus les agents et sont en augmentation constante, en relation avec la dégradation des conditions de travail.
Le reclassement ou l'aménagement de poste ne doit en aucun cas générer une perte financière ou une discrimination sur l'évolution de carrière. La direction doit favoriser le reclassement en interne des salaries concernés.
La CGT réclame la reconnaissance de la pénibilité.
La précarité : un combat contre la précarité est engagé. Les contrats à durée déterminée et autres contrats précaires ne doivent pas servir à combler le manque de personnel titulaire dans nos services, brigades et ateliers. Cela contribue à la dégradation des conditions de travail pour tous.
Tous les postes budgétaires doivent être tenus par du personnel titulaire.
La lutte paye
La lutte a permis d’obtenir une prime de fin d’année de 200 € pour tous les agents qui peuvent justifier de l’adhésion à une mutuelle.
De plus, le taux de l’allocation prévoyance santé (APS) a été relevé à 15 € permettant aux agents dont l’indice brut est inférieur ou égal à 307 de pouvoir bénéficier d’une mutuelle complémentaire. Il n’en reste pas moins que le compte n’y est pas.
Toutes ces avancées ont été obtenues grâce à la mobilisation du personnel à l’initiative de la CGT.
La lutte passe aussi par les élections paritaires
Les 13 et 14 novembre 2008, nous serons appelé(e)s à voter pour élire vos représentants aux Commissions Administratives Paritaires.
Notre organisation syndicale se présente à ces élections forte d’un bilan positif. Nous avons été, et nous sommes, à l’initiative de nombreux combats. Nous ne baisserons pas les bras, pour la défense des salaires, des carrières, des conditions de travail et de vie des agents.
Ces commissions sont composées d'un nombre égal de représentants du personnel et de représentants de l'administration, avec un président représentant le Maire, par délégation, possédant une voix prépondérante.
- Pendant 3 ans (jusqu'aux prochaines élections) ce sont eux qui siégeront, comme représentants du personnel, en ce qui concerne les carrières : titularisation, avancement, discipline, accident du travail, invalidité, reclassement, nomination à l’ancienneté et maintenant au choix, etc.
- Cela peut être aussi, à votre demande, concerner la révision de note ou d'appréciation, le refus de temps partiel, de détachement, de disponibilité, le refus de préparation de concours, de congés formation...
Les CAP se réunissent environ tous les 6 mois, et plus si nécessaire (pour les affaires de discipline, d’accident du travail, de révision de note...).
C'est aussi en fonction des résultats de ces élections que sera attribué un nombre de sièges de représentants du personnel pour chaque syndicat aux CTP et CHS de direction.
Le CTP (Comité Technique Paritaire) intervient sur l'organisation des services et des statuts.
Le CHS (Comité d'Hygiène et de Sécurité) intervient sur tout ce qui concerne les conditions de travail, la prévention des accidents, le respect des règles d'hygiène et de sécurité…
Comme pour toute élection, il est important que tous les agents votent ! Ne pas s'exprimer, c'est laisser aux autres le droit de décider de votre carrière... Voter est indispensable.
Ces organismes paritaires sont le résultat des luttes menées depuis les années 50, par les salariés des services publics avec la CGT, pour la conquête du droit à la parole, du droit à être représenté et à participer aux décisions.
Pour la défense de nos carrières, de nos salaires, de nos retraites,
de nos conditions de travail
Il faut une CGT forte
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